ตัวอย่างการเขียนบทความ ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การเขียนบทความ

ฝึกการ upload บทความขึ้นใน blog ส่วนตัว ให้ลบทิ้งเมื่อฝึกเสร็จแล้ว

ทกสอบการ upload บทความ

การปฏิรูป HR ในองค์กร (Reinventing HR)

ตัวอย่างการ upload บทความลง blog

การเขียนบทความทางวิชาการ

การปฏิวัติ HR ในองค์กร (Reinventing HR) ผู้ตอบ แบบสำรวจ ในภาพรวมทั้งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และผู้นำองค์กรต่างเห็นพ้องต้องกันที่จะให้คะแนนความพร้อมของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในระดับต่ำกว่าที่ควรจะเป็นเนื่องจากปัจจุบันฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้ทำหน้าที่แบบเดิม ๆ อีกต่อไป แต่ต้องมีการปรับตัวอย่างรวดเร็วเพื่อให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ ต้องวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจ มีความสามารถที่จะสรรหาพนักงานที่มีศักยภาพ พัฒนาความรู้ความสามารถของพนักงานเหล่านั้น และทำให้พวกเขาไม่ลาออกจากองค์กร  ดังนั้นองค์กรจำเป็นต้องมีโมเดลใหม่สำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และต้องปรับทักษะของพนักงานที่เป็น HR ทั้งหลาย ซึ่งเป็นการยกระดับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จากผู้ให้บริการพนักงาน (service provider) ไปสู่ผู้กำหนดกลยุทธ์ระดับองค์กร โดยการให้บริการพนักงานในแบบเดิม ๆ มีแนวโน้มที่จะจ้างบริษัทภายนอกเป็นผู้ดำเนินการแทน การเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ เหล่านี้ย่อมทำให้ บทบาทของผู้บริหาร สูงสุดด้าน HR (Chief executive HR officer) เปลี่ยนแปลงไปด้วย โดย ผู้บริหาร สูงสุดด้าน HR ในยุคปัจจุบันจะต้องมีความสามารถในการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ มีความเชี่ยวชาญในเชิงธุรกิจโดยต้องยืนเคียงบ่าเคียงไหล่กับผู้บริหารองค์กรได้แบบไม่น้อยหน้ากัน ความเปลี่ยนแปลงนี้เริ่มเห็นได้ชัดเจนจากการสำรวจที่พบว่าเกือบ 40% ขององค์กรที่สำรวจมีผู้บริหารสูงสุดด้าน HR ที่มีความเชี่ยวชาญในเชิงธุรกิจโดยไม่ได้มีพื้นฐานด้าน HR โดยตรง

3. การเรียนรู้และ การพัฒนาพนักงาน (Learning and development) ปัจจัยนี้ทวีความสำคัญเพิ่มขึ้นจากการสำรวจในปี พ.ศ. 2557 โดยเลื่อนจากลำดับที่ 8 มาเป็นลำดับที่ 3 ในปีพ.ศ. 2558 นี้ โดยบริษัทที่ระบุว่าการเรียนรู้และพัฒนาพนักงานเป็นปัจจัยที่สำคัญมาก มีจำนวนเพิ่มขึ้นถึง 3 เท่าจากปีพ.ศ.2557 ขณะที่ Gap ระหว่างความพร้อมขององค์กรและความสำคัญก็เพิ่มมากขึ้นเช่นกันจาก -9 เป็น -28 เนื่องจากมีองค์กรเพียง 40% เท่านั้นที่ระบุว่ามีความพร้อมหรือพร้อมมากในเรื่องดังกล่าว ทั้งนี้บริษัทที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาพนักงานนอกจากจะทำให้องค์กรมีความสามารถเพิ่มขึ้นแล้ว ยังทำให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรมากขึ้นและมีอัตราการลาออกที่ลดลงด้วย ทั้งนี้แนวโน้มการพัฒนาพนักงานมุ่งสู่การเรียนรู้ผ่านเทคโนโลยีดิจิตอลทั้งหลาย เช่น วิดีโอ โปรแกรมจำลองสถานการณ์ ต่าง ๆ (Simulation) ซึ่งสามารถเรียนรู้ได้แม้กระทั่งจากโทรศัพท์มือถือ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่แค่รูปแบบการเรียนรู้เท่านั้นที่เปลี่ยนแปลงไป บริษัทชั้นนำหลายแห่งได้ปรับกลยุทธ์ด้านการพัฒนาพนักงาน บางแห่งมีการออกแบบหลักสูตรใหม่โดยลดความซ้ำซ้อนของเนื้อหาในหลักสูตรต่าง ๆ การเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้ วัฒนธรรมองค์กร และการสร้างความผูกพันกับองค์กร รวมทั้งการพัฒนาสภาวะแวดล้อมและการสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองด้วย

ทั้งนี้บริษัทที่ประสบลาออกที่ลดลงด้วย ทั้งนี้แนวโน้มการพัฒนาพนักความสำเร็จในการพัฒนาพนักงานนอกจากจะทำให้องค์กรมีความสามารถเพิ่มขึ้นแล้ว ยังทำองค์กรในปัจจุบัน ที่ผู้คนสามารถเข้าถึงข้อมูลข่าวสารขององค์กรต่าง ๆ ได้อย่างรวดเร็ว ทั้งการเผยแพร่อย่างเป็นทางการของบริษัทและการเผยแพร่ผ่านโซเซียลมีเดียโดยพนักงานในองค์กรนั้น ๆ ข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมการทำงานรวมทั้งความผูกพันกับองค์กรจึงเผยแพร่สู่ภายนอกโดยไม่สามารถปิดบังได้อีกต่อไป สิ่งเหล่านี้ส่งผลต่อการตัดสินใจเปลี่ยนงานหรือเริ่มงานใหม่กับองค์กร โดย 87% ขององค์กรที่ให้ข้อมูลระบุว่า วัฒนธรรมองค์กรและความผูกพันกับองค์กร เป็นปัญหาระดับต้น ๆ และ 66% ขององค์กรมีการปรับกลยุทธ์ด้านการสร้างความผูกพันกับองค์กรและการรักษาพนักงานไว้กับองค์กร  นอกจากนี้ ผลการศึกษาหลายเรื่องยังพบว่าบริษัทที่สามารถสร้างความผูกพันกับองค์กรในระดับสูงจะสรรหาพนักงานได้ง่ายกว่า พนักให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรมากขึ้นและมีอัตราการงานมุ่งสู่การเรียนรู้ผ่านเทคโนโลยีดิจิตอลทั้งหลาย เช่น วิดีโอ โปรแกรมจำลองสถานการณ์ ต่าง ๆ (Simulation) ซึ่งสามารถเรียนรู้ได้แม้กระทั่งจากโทรศัพท์มือถือ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่แค่รูปแบบการเรียนรู้เท่านั้น